aau108582_scrpea.

Оплата труда. Понятие заработной платы.
Логотип Учиться

Оплата труда. Понятие заработной платы.

Современное определение заработной платы как правовой категории закреплено в части 1 статьи 129 ТК РФ: «заработная плата – вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты)».

Как мы видим, данная дефиниция является достаточно сложной по своей структуре и включает в себя три определения: определение собственно заработной платы (далее мы её будем называть заработной платой в узком смысле), определение компенсационных выплат и определение стимулирующих выплат.

Таким образом, под заработной платой законодатель понимает собирательную категорию, состоящую из трёх понятий. Каждое из этих понятий мы рассмотрим ниже.

Как мы видим, родовым признаком понятия «заработная плата в узком смысле» является понятие «вознаграждение». В связи с этим возникает необходимость определить смысл данной категории.

Прямого определения понятия «вознаграждение» в российском законодательстве не содержится. Следует обратить внимание на то,

что термин «вознаграждение» используется не только в трудовом, но и в гражданском и служебном законодательстве. В гражданском законодательстве под вознаграждением понимается элемент предмета обязанности заказчика по оплате работы подрядчика или исполнителя, который направлен полностью в пользу подрядчика (исполнителя). Есть основания говорить о том, что и в трудовом законодательстве термин «вознаграждение» означает схожее понятие (главное отличие заключается в том, что вознаграждение в трудовом праве является предметом трудового правоотношения). Что касается законодательства, регулирующего отношения, связанные с государственной службой, то в данном случае под вознаграждением в наиболее близком нам смысле понимается выплата, основанная на взаимности (то есть в обмен на определённые действия). Данная выплата от государства как правило, выплачивается в форме денежного содержания. Во всех этих случаях вознаграждение понимается как категория, основанная на взаимности, как встречное предоставление за определённые действия.

Под трудом в трудовом отношении понимается возмездное предоставление рабочей силы в пользу работодателя с подчинением работника работодательской власти.

Обратим внимание и на ещё один признак заработной платы по ТК РФ – заработная плата есть «…вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы…». Какую роль играет данный признак, каково его значение? Для ответа на этот вопрос используем приём «от противного». Представим себе, что в некоей организации работодатель осуществляет некие выплаты в пользу работников, которые обладают всеми рассмотренными нами выше признаками, при этом, например, квалифицированные и неквалифицированные работники получают одинаковые суммы по этим выплатам. Являются ли данные выплаты заработной платой? Не вызывает сомнений, что да. То же самое касается и сложности, количества, качества и условий выполняемой работы. Таким образом, с точки зрения логики данный признак не играет никакой роли и, соответственно, не нужен. Какую же тогда цель преследовал законодатель, включая указание на этот признак в ТК?

Как нам известно, одной из особенностей трудового права является тот факт, что зачастую его правоприменителем является непрофессионал – работодатель,

который, как правило, мало знаком с юриспруденцией. Думается, что именно для таких работодателей и был включён этот признак – как лишнее напоминание о том, на основании чего следует осуществлять дифференциацию в области оплаты труда.

Обратимся теперь к определению законодателем компенсационных выплат. Здесь примечателен избранный законодателем способ определения рассматриваемого понятия. С.Ю. Головина именует подобные определения экстенсиональными. Они используются, когда определить понятие через род и видовое отличие сложно, и «законодатель избирает путь казуистического перечисления элементов, составляющих данное понятие». Такое определение, как обоснованно отмечает С.Ю. Головина, «уместно, когда перечень составляющих конечен и сравнительно легко регистрируем».

В нашем случае законодатель также избирает путь казуистического перечисления элементов, однако, приведённый перечень является открытым. В то же время посредством приведения одного лишь примерного перечня невозможно решить задачу определения объёма рассматриваемого понятия. Законодатель это понимает, и поэтому вносит в рассматриваемое определение «признак-ограничитель», присущий всем компенсационным выплатам – «…иные выплаты компенсационного характера».

В строгом смысле, определением указанное предписание назвать нельзя, так как оно до конца не выполняет ни одной из задач определения, то есть ни раскрывает содержание понятия, ни позволяет отличить предмет мысли от сходных. Следует отметить и ещё один серьёзный просчёт законодателя: необоснованная синонимия, то есть удвоение термина, обозначающего рассматриваемое понятие: «компенсационные выплаты» или «выплаты компенсационного характера». При этом, как совершенно обоснованно указывает С.Ю. Головина, «законодатель может и должен избавляться от синонимов, когда они не несут специальной смысловой нагрузки, а только загромождают законодательный текст, осложняют правильное понимание и единообразное применение законов и других нормативных правовых актов». Полагаем, что мы имеем дело как раз с таким случаем. В законодательстве и в правоприменительной практике вполне успешно используется термин «выплаты компенсационного характера», необходимости в дополнительном термине, по нашему мнению, нет никакой, поэтому логичней было бы удалить термин «компенсационные выплаты» из действующего законодательства и использовать только термин «выплаты компенсационного характера».

Рассмотрим теперь стимулирующие выплаты. В советской науке трудового права премии рассматривались как единственная часть заработной платы, предназначение которой заключалось в стимулировании работника к производительному труду.

С принятием ТК РФ законодатель отошёл от данной конструкции. В первоначальной редакции ст. 129 ТК РФ он ограничился указанием в определении заработной платы на то, что одной из составляющих заработной платы являются выплаты стимулирующего характера. В определении минимального размера оплаты труда в ч. 3 ст. 129 ТК РФ законодатель указал, что в величину МРОТ не включаются «доплаты и надбавки, премии и другие поощрительные выплаты». Впоследствии это предписание с небольшими изменениями и стало легальным определением стимулирующих выплат: согласно ч. 1 ст. 129 ТК РФ под стимулирующими выплатами законодатель понимает «доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты».

Таким образом, можно констатировать, что российский законодатель в последнее время планомерно усложнял понятийную структуру стимулирующих выплат: если в советском законодательстве стимулирующие выплаты, по сути, сводились к премиям, то с принятием ТК РФ премии стали разновидностью выплат стимулирующего характера. Впоследствии закон от 30.06.2006 № 90-ФЗ ещё более усложнил структуру рассматриваемого понятия, указав, что выплатами стимулирующего характера могут быть доплаты и надбавки, которые в свою очередь входят в более общее понятие стимулирующих выплат (при этом на практике понятие «выплаты стимулирующего характера» до сих пор используется и не сводится к доплатам и надбавкам).

Определение стимулирующих выплат ч. 1 ст. 129 ТК РФ, казалось бы, принципиально схоже с уже рассмотренным нами определением компенсационных выплат.

В данном случае законодатель также совмещает казуистическое перечисление выплат, входящих в категорию стимулирующих выплат, а также вводит дополнительный «признак-ограничитель» - поощрительные выплаты. Однако при всей их похожести налицо и некоторые нюансы. Рассмотрим данное определение и его составляющие.

Анализ подзаконных актов и актов социального партнёрства показал, что доплаты, надбавки и премии, как правило, не разграничиваются, а если разграничиваются,

то критерии подобного разграничения не ясны. Дополнительно к этому зачастую наряду с премиями выделяются и вознаграждения как особая разновидность стимулирующих выплат. В целом же, можно констатировать, что практика понимает под премиями разновидность стимулирующих выплат, которая осуществляется в случае достижения работником заранее установленных количественных и качественных показателей труда, что вполне согласуется с пониманием премий ещё советскими учёными.

Обратимся теперь к «признаку-ограничителю», то есть к признаку, отграничивающему стимулирующие выплаты от иных выплат в пользу работника. Законодатель указывает на иные поощрительные выплаты.

Выше мы уже обращали внимание на то, что в литературе указывается на такой характер стимулирующих выплат, как стимулирование надлежащего исполнения трудовых обязанностей работником (а также его сверхнормативного поведения).

В то же время, в современных условиях налицо многочисленные выплаты, которые, как кажется, не имеют данной цели. К ним, например, можно отнести премии работникам при рождении ребёнка, премии по случаю юбилеев работников и государственных праздников, материальная помощь и т.п.

Можно было бы предположить, что и эти выплаты также стимулируют надлежащее (и сверхнормативное) поведение работника. И к этому тезису даже можно найти соответствующие аргументы. В частности, можно говорить о том, что такие выплаты имеют своей целью стимулировать надлежащее исполнение трудовых обязанностей не только премируемого работника (особенно в последнем случае), но и других работников (а иногда и только других работников, например, в случае выплаты премий при выходе на пенсию).

Проблема заключается в том, что при следовании данному пути любые выплаты в пользу работника приобретают характер стимулирующих, о чём мы уже писали выше. И, соответственно, мы теряем сам критерий выделения стимулирующих выплат.

В то тоже время, сложившаяся практика, когда работодатель или стороны социального партнёрства включают в стимулирующие выплаты все выплаты, которые не относятся к иным категориям, является результатом неудовлетворительного определения стимулирующих выплат в ТК РФ. Законодатель фактически ушёл от определения данного понятия, дав примерный перечень, и поместив в конце определения признак-ограничитель, который никакого существенного познавательного значения не имеет.

Следует также отметить, что и то рамочное определение стимулирующих выплат, которое было дано законодателем, нередко нарушается, в том числе и исполнительными органами государственной власти.

Для устранения указанных проблем предлагается следующее определение стимулирующих выплат: «Стимулирующие выплаты – это дополнительные выплаты, обязанность осуществить которые работодателем возникает в случае достижения работником заранее установленных показателей по количеству и качеству труда, в иных заранее установленных случаях, влекущих улучшение качества труда работника, а также выплаты, осуществляемые работодателем по своему усмотрению в случае достижения работником определённых количественных и качественных показателей труда».

Логотип

Оплата труда. Понятие заработной платы.

Современное определение заработной платы как правовой категории закреплено в части 1 статьи 129 ТК РФ: «заработная плата – вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты)».

Как мы видим, данная дефиниция является достаточно сложной по своей структуре и включает в себя три определения: определение собственно заработной платы (далее мы её будем называть заработной платой в узком смысле), определение компенсационных выплат и определение стимулирующих выплат.

Таким образом, под заработной платой законодатель понимает собирательную категорию, состоящую из трёх понятий. Каждое из этих понятий мы рассмотрим ниже.

Как мы видим, родовым признаком понятия «заработная плата в узком смысле» является понятие «вознаграждение». В связи с этим возникает необходимость определить смысл данной категории.

Прямого определения понятия «вознаграждение» в российском законодательстве не содержится. Следует обратить внимание на то, что термин «вознаграждение» используется не только в трудовом, но и в гражданском и служебном законодательстве. В гражданском законодательстве под вознаграждением понимается элемент предмета обязанности заказчика по оплате работы подрядчика или исполнителя, который направлен полностью в пользу подрядчика (исполнителя). Есть основания говорить о том, что и в трудовом законодательстве термин «вознаграждение» означает схожее понятие (главное отличие заключается в том, что вознаграждение в трудовом праве является предметом трудового правоотношения). Что касается законодательства, регулирующего отношения, связанные с государственной службой, то в данном случае под вознаграждением в наиболее близком нам смысле понимается выплата, основанная на взаимности (то есть в обмен на определённые действия). Данная выплата от государства как правило, выплачивается в форме денежного содержания. Во всех этих случаях вознаграждение понимается как категория, основанная на взаимности, как встречное предоставление за определённые действия.

Под трудом в трудовом отношении понимается возмездное предоставление рабочей силы в пользу работодателя с подчинением работника работодательской власти.

Обратим внимание и на ещё один признак заработной платы по ТК РФ – заработная плата есть «…вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы…». Какую роль играет данный признак, каково его значение? Для ответа на этот вопрос используем приём «от противного». Представим себе, что в некоей организации работодатель осуществляет некие выплаты в пользу работников, которые обладают всеми рассмотренными нами выше признаками, при этом, например, квалифицированные и неквалифицированные работники получают одинаковые суммы по этим выплатам. Являются ли данные выплаты заработной платой? Не вызывает сомнений, что да. То же самое касается и сложности, количества, качества и условий выполняемой работы. Таким образом, с точки зрения логики данный признак не играет никакой роли и, соответственно, не нужен. Какую же тогда цель преследовал законодатель, включая указание на этот признак в ТК?

Как нам известно, одной из особенностей трудового права является тот факт, что зачастую его правоприменителем является непрофессионал – работодатель, который, как правило, мало знаком с юриспруденцией. Думается, что именно для таких работодателей и был включён этот признак – как лишнее напоминание о том, на основании чего следует осуществлять дифференциацию в области оплаты труда.

Обратимся теперь к определению законодателем компенсационных выплат. Здесь примечателен избранный законодателем способ определения рассматриваемого понятия. С.Ю. Головина именует подобные определения экстенсиональными. Они используются, когда определить понятие через род и видовое отличие сложно, и «законодатель избирает путь казуистического перечисления элементов, составляющих данное понятие». Такое определение, как обоснованно отмечает С.Ю. Головина, «уместно, когда перечень составляющих конечен и сравнительно легко регистрируем».

В нашем случае законодатель также избирает путь казуистического перечисления элементов, однако, приведённый перечень является открытым. В то же время посредством приведения одного лишь примерного перечня невозможно решить задачу определения объёма рассматриваемого понятия. Законодатель это понимает, и поэтому вносит в рассматриваемое определение «признак-ограничитель», присущий всем компенсационным выплатам – «…иные выплаты компенсационного характера».

В строгом смысле, определением указанное предписание назвать нельзя, так как оно до конца не выполняет ни одной из задач определения, то есть ни раскрывает содержание понятия, ни позволяет отличить предмет мысли от сходных. Следует отметить и ещё один серьёзный просчёт законодателя: необоснованная синонимия, то есть удвоение термина, обозначающего рассматриваемое понятие: «компенсационные выплаты» или «выплаты компенсационного характера». При этом, как совершенно обоснованно указывает С.Ю. Головина, «законодатель может и должен избавляться от синонимов, когда они не несут специальной смысловой нагрузки, а только загромождают законодательный текст, осложняют правильное понимание и единообразное применение законов и других нормативных правовых актов». Полагаем, что мы имеем дело как раз с таким случаем. В законодательстве и в правоприменительной практике вполне успешно используется термин «выплаты компенсационного характера», необходимости в дополнительном термине, по нашему мнению, нет никакой, поэтому логичней было бы удалить термин «компенсационные выплаты» из действующего законодательства и использовать только термин «выплаты компенсационного характера».

Рассмотрим теперь стимулирующие выплаты. В советской науке трудового права премии рассматривались как единственная часть заработной платы, предназначение которой заключалось в стимулировании работника к производительному труду.

С принятием ТК РФ законодатель отошёл от данной конструкции. В первоначальной редакции ст. 129 ТК РФ он ограничился указанием в определении заработной платы на то, что одной из составляющих заработной платы являются выплаты стимулирующего характера. В определении минимального размера оплаты труда в ч. 3 ст. 129 ТК РФ законодатель указал, что в величину МРОТ не включаются «доплаты и надбавки, премии и другие поощрительные выплаты». Впоследствии это предписание с небольшими изменениями и стало легальным определением стимулирующих выплат: согласно ч. 1 ст. 129 ТК РФ под стимулирующими выплатами законодатель понимает «доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты».

Таким образом, можно констатировать, что российский законодатель в последнее время планомерно усложнял понятийную структуру стимулирующих выплат: если в советском законодательстве стимулирующие выплаты, по сути, сводились к премиям, то с принятием ТК РФ премии стали разновидностью выплат стимулирующего характера. Впоследствии закон от 30.06.2006 № 90-ФЗ ещё более усложнил структуру рассматриваемого понятия, указав, что выплатами стимулирующего характера могут быть доплаты и надбавки, которые в свою очередь входят в более общее понятие стимулирующих выплат (при этом на практике понятие «выплаты стимулирующего характера» до сих пор используется и не сводится к доплатам и надбавкам).

Определение стимулирующих выплат ч. 1 ст. 129 ТК РФ, казалось бы, принципиально схоже с уже рассмотренным нами определением компенсационных выплат.

В данном случае законодатель также совмещает казуистическое перечисление выплат, входящих в категорию стимулирующих выплат, а также вводит дополнительный «признак-ограничитель» - поощрительные выплаты. Однако при всей их похожести налицо и некоторые нюансы. Рассмотрим данное определение и его составляющие.

Анализ подзаконных актов и актов социального партнёрства показал, что доплаты, надбавки и премии, как правило, не разграничиваются, а если разграничиваются, то критерии подобного разграничения не ясны. Дополнительно к этому зачастую наряду с премиями выделяются и вознаграждения как особая разновидность стимулирующих выплат. В целом же, можно констатировать, что практика понимает под премиями разновидность стимулирующих выплат, которая осуществляется в случае достижения работником заранее установленных количественных и качественных показателей труда, что вполне согласуется с пониманием премий ещё советскими учёными.

Обратимся теперь к «признаку-ограничителю», то есть к признаку, отграничивающему стимулирующие выплаты от иных выплат в пользу работника. Законодатель указывает на иные поощрительные выплаты.

Выше мы уже обращали внимание на то, что в литературе указывается на такой характер стимулирующих выплат, как стимулирование надлежащего исполнения трудовых обязанностей работником (а также его сверхнормативного поведения).

В то же время, в современных условиях налицо многочисленные выплаты, которые, как кажется, не имеют данной цели. К ним, например, можно отнести премии работникам при рождении ребёнка, премии по случаю юбилеев работников и государственных праздников, материальная помощь и т.п.

Можно было бы предположить, что и эти выплаты также стимулируют надлежащее (и сверхнормативное) поведение работника. И к этому тезису даже можно найти соответствующие аргументы. В частности, можно говорить о том, что такие выплаты имеют своей целью стимулировать надлежащее исполнение трудовых обязанностей не только премируемого работника (особенно в последнем случае), но и других работников (а иногда и только других работников, например, в случае выплаты премий при выходе на пенсию).

Проблема заключается в том, что при следовании данному пути любые выплаты в пользу работника приобретают характер стимулирующих, о чём мы уже писали выше. И, соответственно, мы теряем сам критерий выделения стимулирующих выплат.

В то тоже время, сложившаяся практика, когда работодатель или стороны социального партнёрства включают в стимулирующие выплаты все выплаты, которые не относятся к иным категориям, является результатом неудовлетворительного определения стимулирующих выплат в ТК РФ. Законодатель фактически ушёл от определения данного понятия, дав примерный перечень, и поместив в конце определения признак-ограничитель, который никакого существенного познавательного значения не имеет.

Следует также отметить, что и то рамочное определение стимулирующих выплат, которое было дано законодателем, нередко нарушается, в том числе и исполнительными органами государственной власти.

Для устранения указанных проблем предлагается следующее определение стимулирующих выплат: «Стимулирующие выплаты – это дополнительные выплаты, обязанность осуществить которые работодателем возникает в случае достижения работником заранее установленных показателей по количеству и качеству труда, в иных заранее установленных случаях, влекущих улучшение качества труда работника, а также выплаты, осуществляемые работодателем по своему усмотрению в случае достижения работником определённых количественных и качественных показателей труда».